Šta je potrebno jednom HR-u da bi postao CEO? Ima li mesta igri i igranju u biznisu?

Na koji način HR može da podrži biznis u vremenima koja dolaze?

Srećemo se svi sa velikim izazovom koji nije bio planiran od strane biznisa. U 2020. smo očekivali digitalizaciju i povezivanje svih individua sa digitalnim načinom poslovanja, ali se sa koronom sve ubrzalo i dodatno zakomplikovalo stvari. Sve što je trebalo da se desi u ovim godinama, desilo se preko noći. Ja to gledam kao šansu da se spoji sve najbolje od prošlog biznis modela u kom smo živeli i novog kog imamo šansu da primenimo. Nije lako, jer novi nivo zahteva mnogo znanja, tehnologija i menjanja navika, što je najteže za implementaciju u ljudskom rodu. Inovacija nije ništa novo u biznisu, jer su kompanije svake godine imale nešto novo da inoviraju u biznisu. Situacija je da to nije dovoljno, već da je ta inovacija anticipacija budućih potreba i trendova, a ne odgovor na trenutne potrebe i kaskanje za biznisom.

Kakav način razmišljanja nam je potreban?

Start with the end in your mind. Počni iz budućnosti. Onaj ko ume da se projektuje 2-5 godina unapred, bolje vidi tačku u kojoj se nalazimo i bolje se anticipiraju raskrsnice pred kojima se nalazimo.

Trenutni model u biznisu i razvoju ljudi ne menja se mnogo, samo njegov oblik. Suštinski sadržaj ostaje isti. Iz mog iskustva, uvek su ljudi ti koji su na prvom mestu i u koje treba ulagati, jer oni prave razliku između uspešne i neuspešne kompanije. Poverenje i komunikacija su dva osnovna elementa – to su vanvremenske vrednosti. Ako postoji obostrano poverenje i komunikacija, sve se lako reši. Izazov u L&D delu je veliki, a vidim ga kao šansu, jer je čovek kompleksno biće, ima svoje potrebe, načine i metode učenja. Ja sam pristalica TDM modela, koji u 360 stepeni objedinjuje tradicionalni način učenja sa digitalnim i kao šlag na torti mentorstvo. Kroz digitalne treninge mogu se skroz personalizovati modeli učenja za svakog zaposlenog.

Po američkom modelu, može se spojiti spojivo i nespojivo, po principu major/minor sistema, gde studenti mogu izabrati glavnu oblast studija (major) istoriju, a drugu (minor) rokenrol ili fiziku. Postoji na hiljade modela i treninga koji mogu da se personalizuju za svakog zaposlenog – može da se izbrusi površina i sjaj potencijalnih snaga. Nije interes kompanije da kupi treninge, već da ima sjajne ljude koji donose uspeh kompaniji, kroz usavršavanje.

Ima li mesta igri i igranju u biznisu?

Nova vremena donose i nove načine razmišljanja. Gejmifikacija je jedna od njih. Na kraju krajeva, svi volimo da budemo deca i volimo da se igramo. Nikad ne zaboravi dete u sebi, jer kad zaboraviš, počinješ da stariš. Gejm je protivteg izazovu koji home-office pravi. Dovodi se u pitanje engagement, workload, zadovoljstvo ljudi… treba da se postave nova pravila. Gejmifikacija je ono što ljudi vole i lako razumeju kao nešto što je transformacija biznisa u rečnik igre i razumevanje koliko je sam biznis pojednostavljen i kako može zaista da se drugačije razume. Gejmifikaciju i platforme vidim kao nešto što dolazi. Nije to ništa novo. Samo digitalni način funkcionisanja sa ljudima. Pre digitalne ere, jedna kompanija u inostranstvu je probala da meri zadovoljstvo ljudi uz korpe i teniske loptice. Pri izlasku s posla bi ubacili lopticu u jednu od 3 korpe s natpisom: ‚‚danas mi je bio super dan”, ‚‚onako”, ‚‚nezadovoljan sam”, čime su zaključili da se ljudi najgore osećaju utorkom.

Svako ko biznis ume da posmatra kao igru, da ljude iskreno voli i pita ih šta misle, šta im smeta, šta ne, šta može drugačije, može uspešno da upravlja uspešnim biznisom i da ga diže na sledeći nivo.

Šta je potrebno jednom HR-u da bi postao CEO?

HR je jako bitna funkcija, ali ono što mu nedostaje kako bi napredovao i kako bi u nekom trenutku postao CEO je razumevanje biznisa. Ako imaš sjajnog HR-a, imaš suvo zlato. Ali mnogo HR-ova ne razumeju funkciju i misle da je forma važnija od suštine. Ako pogledamo primer NBA tima – imamo generalni, finansijski i HR tim. Finansijski tim je obezbedio sredstva, a HR treba da nađe ljude. Ako imamo HR-a koji je igrao 20 godina košarku, razume igru i poznaje ljude i 19-godišnjaka koji se tek upoznaje sa funkcijom, on sigurno neće dovesti dobre ljude i neće znati šta da radi. HR treba da izađe iz svoje HR uloge i da shvate da su sve funkcije važne, da se oprobaju u drugim funkcijama i razbiju predrasude koje imaju o njima. Učenje, praksa, razumevanje biznisa u celini je ono što ograničava HR-ove. Oni koji žele da razumeju biznis, oni koji zaposlene posmatraju kao decu, koji razvijaju i ulažu u ljude i u interesu im je uspeh kompanije, oni razumeju ceo proces i imaju otvoren put ka GM-u.

Da bi se HR uključio u HR strategiju, treba da budu hrabri da inoviraju i da se ne plaše novih stvari. Svaka mala informacija može da ima dodatnu vrednost ljudima.